从中层管理者到高管团队：教练辅导如何让 Priya 的职业生涯加速 10 年

无形的瓶颈

Priya 的职业生涯突破是我们 CoachCompass 团队最引以为傲的故事之一——它展示了当人才终于获得应有的战略支持时会发生什么。Priya Nair 曾是一家财富 100 强金融服务公司的高级总监，任职七年。她在绩效评估中始终获得‘超出预期’的评价。她的团队喜欢她。她的同事尊敬她。然而，每次有副总裁职位空缺时，总有别人获得晋升。

‘我眼睁睁看着三个我培训过的人晋升到我之上，’Priya 说。‘其中两人资历更浅。其中一人甚至来问我如何胜任他代替我得到的那个职位。这种沮丧感极具腐蚀性。’

Priya 怀疑自己被忽视的原因——这可能源于无意识的偏见（她是高层领导中为数不多的三位有色人种女性之一）、她的沟通风格（技术上很出色，但缺乏‘高管风范’），以及一种文化教给她应引以为傲的，但她却不愿自我宣传的倾向。

投资

一位导师建议她接受高管教练辅导。Priya 犹豫了——她觉得接受教练辅导就像承认自己无法独立解决问题。但她的导师重新定义了它：‘CEO 有教练。CFO 有教练。那些获得副总裁职位的人？他们都有教练。你不是在承认软弱——你是在投资你的未来。’

Priya 在 CoachCompass 上找到了一位专注于帮助男性主导行业中的女性应对组织政治和培养高管风范的执行教练。

不舒服的功课

Priya 的教练确定了三个关键领域：可见度、发声和战略关系。

可见度：Priya 的工作表现出色，但高管团队对此一无所知。她的教练帮助她制定了一项‘战略可见度计划’——主动参与跨职能项目，在领导会议上发言，并建立超越她直接团队的职业品牌。

发声：Priya 倾向于试探性地提出想法：‘我认为或许我们可以考虑……’她的教练帮助她培养更具权威性的沟通风格，同时又不失真实性：‘基于数据，我建议……’他们一起练习了董事会汇报、棘手的谈话和利益相关者管理。

战略关系：Priya 与同事和直属下属关系密切，但与高级管理人员几乎没有联系。她的教练帮助她通过共同的兴趣、战略性提问和互惠互利的价值交换，与高管领导建立了真诚的联系。

晋升

教练辅导进行到第十四个月，Priya 被晋升为副总裁——直接跳过了高级副总裁的级别。六个月后，她被任命为公司最大部门的首席运营官。

‘我的教练——我正是在 CoachCompass 上找到她的——并没有给我新的技能，’Priya 说。‘她帮助我以一种组织能够看到并重视的方式运用了我已有的技能。差距不在于我的能力——而在于我的策略。而策略正是教练的作用所在。’